# MADDE 405
İkramiye Hakkı ve Ödenmesi

🔍 Bu Madde Ne Anlama Geliyor?

Madde 405, işverenin bayram, yılbaşı, doğum günü gibi özel günlerde işçiye ikramiye vermesini düzenler. Buradaki temel kural şudur: İkramiye vermek işverenin otomatik bir borcu değildir. İşveren tek taraflı olarak ikramiye ödeyebilir; ancak işçinin bu ikramiyeyi talep edebilme hakkı ancak üç durumdan birinin varlığıyla doğar:

• Taraflar arasında iş sözleşmesinde veya ek protokolde ikramiye ödeneceğine dair bir anlaşma varsa,
• İşyerinde ikramiye ödenmesi çalışma şartı hâline gelmişse (örneğin; işveren bunu sürekli ve istikrarlı şekilde ödüyorsa),
• İşveren, işçiye tek taraflı taahhütte bulunmuşsa (örneğin; yazılı bildirim veya genelge ile ikramiye vaat etmişse).

Ayrıca maddenin ikinci fıkrası çok önemlidir: İş sözleşmesi, ikramiyenin ödendiği dönemden önce sona ermişse (istifa, kıdem tazminatı alarak ayrılma, emeklilik, haklı fesih vb.), işçi yine de ikramiyenin yalnızca çalıştığı süreye denk gelen kısmını talep edebilir. Örneğin; yılbaşı ikramiyesi Aralık ayında ödeniyorsa ve işçi Eylül ayında işten ayrıldıysa, işveren o yılın tamamı için değil, çalışılan 9 aylık süreye orantılı bir ikramiye ödemekle yükümlüdür.

💡 Ticari Hayatta ve Sicil İşlemlerinde Uygulaması

Bir şirket sahibi veya esnaf olarak şu senaryoyu düşünün: İşyerinizde her yıl Ramazan Bayramı'nda çalışanlara 1.000 TL ikramiye veriyorsunuz. Bunu üç yıl boyunca hiç aksatmadan yaptınız. Bu durumda mahkemeler, ikramiyenin çalışma şartı hâline geldiğine karar verebilir. Dördüncü yıl ödemezseniz, işçi dava açarsa sadece o yılki bayram ikramiyesini değil, geçmişe dönük beş yıllık ikramiye alacaklarını da talep edebilir. Ayrıca işten kendi isteğiyle ayrılan veya emekli olan bir işçi bile, yıl içinde çalıştığı süreyle orantılı olarak ikramiye isteyebilir. Bu yüzden ikramiye politikalarınızı yazılı ve net biçimde belirlemeniz, ödemeleri "bağış" veya "teşvik" olarak değil, dönemsel ve şarta bağlı bir uygulama olarak kurgulamanız gerekir. SicilAI olarak önerimiz; iş sözleşmelerinize "ikramiye ödemeleri işverenin insiyatifindedir ve hak kazanılmış alacak niteliği taşımaz" şeklinde açık bir hüküm koymanız ve gerekiyorsa her yıl yenilenen bir iç genelge ile işçilere duyurmanızdır.

⚠️ Dikkat Edilmesi Gereken Riskler

• Örtülü çalışma şartı oluşturma riski: İkramiyeyi birkaç yıl üst üste ve herkese eşit öderseniz, bu ödemenin "teamül" hâline geldiği iddiasıyla karşılaşabilirsiniz. Aradaki bağlantıyı koparmak için ödeme tarihlerini ve tutarlarını her yıl değiştirin veya yazılı onay alın.
• Orantılı ödeme yükümlülüğünü göz ardı etmek: İşçi, ikramiye ödenmeden önce işten ayrılsa bile çalıştığı süreye denk gelen ikramiye farkını talep edebilir. Bunu ödemezseniz ihtarname ve dava süreçleriyle karşılaşırsınız.
• İş sözleşmesindeki eksik düzenleme: Sözleşmede "ikramiye verilir" ifadesi varsa, bu açık bir anlaşma sayılır ve işverenin geri adım atması zorlaşır. Bu nedenle sözleşme metinlerinde ikramiyenin şartsız ve sürekli bir hak olduğu izlenimini yaratacak ifadelerden kaçının.
• Ayrım yapma riski: İşçiler arasında ikramiye ödemelerinde objektif bir kriter olmadan farklılık yapmak, eşit davranma ilkesine aykırılık oluşturabilir. Bu durumda ayrımcılık tazminatı gündeme gelebilir.
• Dönemsel ödemelerde zaman aşımı hesabı: İkramiye alacaklarında zamanaşımı süresi genellikle 5 yıldır. Ancak her hak ediş dönemi ayrı bir alacak doğurur; bu yüzden yıllara göre ayrı ayrı takip yapılmalıdır.